หน้าแรก หน้ารวมบทความ เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน

เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 27 ธันวาคม 2563  จำนวนผู้เข้าชม 106 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

          การแนะนำรายละเอียดขององค์กร โครงสร้าง หน้าที่งาน วัฒนธรรมองค์กรคงไม่เพียงพอ ที่ทำให้ตัดสินใจทำงานหรือเดินจากไปแบบกู่ไม่กลับ หลายองค์กรพยายามเฟ้นหาคนเก่งมาทำงานพร้อมกับสูญเสียคน เก่งให้คู่แข่งไปแบบลอยละลิ่ว ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องเล็กๆสำหรับการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ (Orientation)พนักงานใหม่ ความสำคัญอยู่ที่ผู้จัดโดยฝ่ายพัฒนาบุคลากรมีความพร้อมในการวางแผนอย่างไร กำหนดวัตถุประสงค์เตรียมวางโปรแกรมเหมาะสม หรือไม่

เทคนิค 1 - 3 – 5 - 1 ปฐมนิเทศพนักงาน

          หลายท่านพบปัญหา เรื่อง ผู้เข้าปฐมนิเทศน้อยไป ไม่มีวิทยากรภายในอบรม รูปแบบการจัด ห้องประชุมงบประมาณจำกัด หรือแม้แต่ ระยะเวลาเร่งรีบ แผนกต้องการคนทำงานทันที พนักงานใหม่ที่นี่ เก่าที่อื่นหรือใหม่เอี่ยมแกะกล่อง ย่อมต้องการรับทราบข้อมูลที่จำเป็นขององค์กร เพื่อการทำงานที่มีความคล่องตัว ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร จึงจะสามารถ “เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม” ได้

          ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจึงควรให้ความสำคัญในการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ (Orientation) ควบคู่กับ โปรแกรมพัฒนาพนักงานใหม่ (Trainee Program) ด้วยประสบการณ์ของผู้เขียนในการเป็นที่ปรึกษางานพัฒนาบุคลากร พัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมพนักงาน

แนะนำสูตรสมการ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เรียก 1 - 3 - 5 – 1

จำนวนชั่วโมงการอบรม คิดเป็น (100%) ขึ้นอยู่กับการประมวลผลสมการข้างต้น โดยคิดดังนี้

               1.Policy คือ นำนโยบายและทิศทางองค์กรในปีนี้ โครงสร้างฝ่ายบริหาร แผนกงาน ส่วนงานที่ต้องประสานงานรวมถึงหน่วยงานให้คำปรึกษากรณีพนักงานใหม่พบข้อผิดพลาด หัวข้อนี้ทำให้พนักงานไม่ลอยเคว้งหรือหมดกำลังใจปฏิบัติหน้าที่ต่อ กรณีพบปัญหาในงานหรือหัวหน้างาน ที่สำคัญสร้างความน่าเชื่อถือต่อภาพลักษณ์แรกที่พนักงานเข้างาน

               2.Training Need Survey คือ ประมวลผลที่สำคัญด้านความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อมูลเดิมปีที่ผ่านมา ใช้เป็นหัวข้อฝึกอบรมพนักงานใหม่ ไม่ต้องลงรายละเอียดเชิงลึก ให้พนักงานเห็นภาพใหญ่(Big Picture)โดยสังเขป ลำดับความสำคัญแต่ละหลักสูตร ไม่เกิน 3 หลักสูตร เช่น หลักสูตรทักษะการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ (Effective communications),หลักสูตรการบริหารเวลา (Time management) เป็นต้น

               3.JD คือ หน้าที่งานสำหรับพนักงานใหม่ แต่ละแผนกงาน ไม่ต้องลงรายละเอียดระบุเป็นรายบุคคล ควรชี้แจงภาพรวมของแต่ละส่วนงาน พนักงานต้องทำงานหรือประสานงาน ในหัวข้อนี้ ฝ่ายพัฒนาบุคลากรควรมีการ วางแผนจัด พี่เลี้ยง(mentoring)ผู้มีความชำนาญการทั้งวัยวุฒิ คุณวุฒิ ควรมีอายุงาน 3 ปีขึ้นไป ไว้คอยดูแล ให้คำปรึกษาในเนื้องาน พร้อมจัดตารางชั่วโมงฝึกฝนอบรม ให้พนักงานเกิดความชำนาญ การจัดชั่วโมงฝึกมากหรือน้อยเท่าไรนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละหน้าที่งาน โดยนำ Competency มาใช้ในการเก็บชั่วโมงฝึกฝนได้ ถือเป็นเรื่องที่ดีมาก

              4.Ice Breaking /workshop เป็นการจัดกิจกรรมละลายพฤติกรรม เพื่อคลายความวิตกกังวลของพนักงานใหม่ ทำ ความรู้จักเพื่อนร่วมองค์กร เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน พร้อมผสมผสานการจัด workshop เปิดเวทีนำเสนอและสร้างสรรค์แนวคิดสำหรับพนักงานใหม่ต่อองค์กร การจัดกิจกรรมนั้นขึ้นอยู่กับสถานที่ ผู้จัดอาจปรับเปลี่ยนตามจำนวนคน ขนาดห้องประชุม มีการสรุปกิจกรรมโดยทีมวิทยากรหรือผู้จัด ผู้เข้ารับการปฐมนิเทศจะมี ความรู้สึกผูกพันต่อเพื่อนและองค์กรในระดับหนึ่ง ถือว่ากิจกรรมนี้ ต้องอาศัยทีมหรือผู้จัดที่มีความเป็นมืออาชีพมีความกระตือรือร้น การจัดโปรแกรมนี้จะมีประสิทธิภาพ

              เทคนิคการจัดอาจมีการปรับเปลี่ยนเนื้อหาให้เหมาะสมตามขนาดองค์กร สิ่งที่ผู้จัดการอบรมพัฒนา ลืมไม่ได้เลย นั่นคือ เมื่อจัดการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่เรียบร้อยแล้ว ควรมีการประเมินผล (Evaluation) พนักงาน ใหม่รายเดือน 3 เดือน 6 เดือน และรายปี เพื่อค้นหาสิ่งที่ต้องพัฒนาปรับปรุง เสริมสมรรถนะความสามารถ พนักงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติหน่วยงาน และเสริมรากฐานการพัฒนาสู่ความสำเร็จในอาชีพต่อไป

             ท้ายที่สุด หากองค์กรให้ความสำคัญ “ ก้าวแรกพนักงาน ” เชื่อแน่ว่า อย่างน้อยพนักงานที่คงอยู่หรือเดินจากไป จักเป็น “กระบอกเสียงสำคัญ” ต่อภาพลักษณ์องค์กรไม่ต้องเปลืองงบโฆษณา

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 27 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 106 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


Service Design ทำอย่างไร ?

ใครๆก็พูดถึงการทำการตลาดบนโลกออนไลน์และออฟไลน์อย่างมาก ทั้งทางเพจ เว็บไซต์ Podcast หรือสื่อสังคมอย่าง Clubhouse ยิ่งในช่วงที่วิกฤติทางเศรษฐกิจ คนทำงานประจำออกมาพัฒนาทำแบรนด์ของตนเอง

วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ

ตัวอย่างวิธีกำหนดเป้าหมาย (Target) KPIs

ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก(Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน(Unit/Department KPI)และรายบุคคล(Individual KPI)นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่าง