ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์ วันที่ : 28 ธันวาคม 2563 จำนวนผู้เข้าชม 93 คน
กด Like กด Share บทความให้เพื่อน
Tweet งานทรัพยากรบุคคล ถือเป็นงานที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อการสอดรับนโยบายองค์กร ผู้ที่ทำงานด้านสายงานทรัพยากรบุคคล ต้องมีความรู้ ความเชี่ยวชาญในอาชีพ (Functional Expert) และมีทักษะเฉพาะทาง ในการทำงาน ด้วยความเข้าใจ ยืดหยุ่น มีการปรับตัวได้ดี ในทุกสภาพการณ์
ดังนั้น งานบริหารงานบุคคลจึงถือเป็นงาน ที่วัดฝีมือความสามารถ สำหรับนักบริหารบุคคลมืออาชีพ งานบริหารบุคคลถือเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรและมีบทบาทเป็น หุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์วางยุทธ์ศาสตร์ (Strategic Partner) ให้บรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จ ซึ่งผู้บริหารงานด้านบุคคล ต้องมีวิสัยทัศน์ที่ดีและมี เจตจำนงทางยุทธศาสตร์ (Strategic Intent) สามารถบริหารจัดการงาน ให้เกิดเป็นรูปธรรมขึ้นมาได้
อาชีพด้านบริหารทรัพยากรบุคคล จึงมีความตื่นตัว ในการเพิ่มขีดศักยภาพ รวมทั้ง แนวคิดการจัดตั้งสภาวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล
การเป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพการบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถแสดงบทบาทการเป็น บทบาท“ผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารทรัพยากรบุคคล” ได้ 2 ระดับ คือ
ระดับที่ 1 คือบทบาทในการช่วยปรับรื้อโครงสร้าง และกระบวนการบริหาร (Reengineering of Business Process) นั่นหมายถึง การปรับเปลี่ยน โครงสร้างทั้งหมดในองค์กร สายงานบริหาร สายงานเทคนิค สายงานการผลิต หรือแม้แต่การปรับลด เพิ่มบุคลากร ที่ส่วนงานล้วนต้องมีข้อมูลการรับเข้างาน การประเมินผลปฏิบัติงาน รายงานการปรับลดขั้นงาน เป็นต้น
ข้อมูลต่างๆมีการเชื่อมโยง มาจากส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งสิ้น ผู้ดำรงตำแหน่งด้านบริหารบุคลากร จึงมีความเข้าใจปัญหาและรับทราบข้อมูลการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร ขององค์กรที่เกิดขึ้นเป็นอย่างดี สามารถเป็นส่วนสำคัญ ในการรื้อโครงสร้างและกำหนดวางยุทธศาสตร์องค์กร ได้ดี แต่โดยภาพรวมในปัจจุบัน พบว่า การทำการปรับรื้อโครงสร้างองค์กร งานการบริหารบุคคลเป็นเพียงแหล่งข้อมูลให้ฝ่ายบริหารสอบถาม เท่านั้น มิได้นำส่วนงานดังกล่าวมาเป็นส่วนหนึ่งของการกำหนดยุทธศาสตร์
มองในอีกมุมหนึ่ง ก็คือ ประเทศไทยให้ความสำคัญกับหน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์น้อยมาก บางองค์กร ใช้งานด้านบุคคลเพื่อทำการรับสมัครบุคคลเข้างานและจ่ายเงินเดือน เพียงอย่างเดียว ไม่เห็นความสำคัญ ของการเชื่อมโยงการบริหารงานบุคคลต่อการเพิ่มผลกำไรขององค์กร ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรลดส่วนงานบุคคลเหลือเพียงงานธุรการ ซึ่งหากศึกษางาน รายละเอียดการพัฒนางาน หน่วยงานทรัพยากรบุคคล คือ หัวใจหลักของกลไกการขับเคลื่อนองค์กรให้สร้างผลผลิตและผลกำไรสูงสุด อยู่ที่กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
ระดับที่ 2 คือ บทบาทใน การบริหารกระบวนการ (HR Process) และสร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กร (HR reliability) ซึ่ง ส่วนงานด้านทรัพยากรบุคคล ถือเป็นส่วนงานที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม (Add Value) ให้แก่องค์กร ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถมองหาทางเลือกที่เหมาะสม ในการปรับลด เพิ่ม หรือพัฒนาองค์กรได้ อย่างมีแบบแผน แต่นั่น ขึ้นอยู่กับตัวผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ที่จะนำเทคนิคหรือวิธีการใดในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) มีคุณภาพทั้งตัวองค์กรและตัวบุคลากร มิใช่ใช้งบประมาณเพื่อการพัฒนาตามแบบแม่แบบ โดยขาดการติดตาม
แนวทางในระดับที่ 2 นี้ ถือเป็น การบริหารงานที่ช่วยส่งเสริมทั้งตัวระบบงาน ตัวบุคลากร และเป็นการวางรากฐานองค์กรสู่องค์กรที่มีประสิทธภาพและประสิทธิผล
ศาตราจารย์ Arthur Yeung แห่งมหาวิทยาลัย มิชิแกน ได้วางแนวทางการปรับกระบนการด้านบริหารงานบุคคล เป็น 6 ขั้นตอน ดังนี้
1. ระบุกระบวนการเป้าหมายงาน : เช่น กำหนด KPIS ,Competency ที่ต้องทำ
2. กำหนดและประเมินสถานภาพปัจจุบัน (As is Model) : เช่น ประเมินวิเคราะห์แต่ละด้าน อาจเป็นรูปแบบ SWOT Analysis,Servey
3. ท้าทายสมมุติฐานเก่า เกี่ยวกับกระบวนการงาน ดังกล่าว : เช่น มีการกำหนดสมมุติฐานที่เกิดขึ้นและหาแนวทางที่หลากหลาย ในการปฏิบัติ
4. พัฒนาตัวแบบที่ต้องการให้เกิดขึ้น (Should be Model) : เช่น ควรวางต้นแบบ โครงการจัดทำอย่างมีแบบแผน ที่คำนึงถึงหลัก Policy ,TRM,Marketing
5. นำไปสู่การปฏิบัติ การขยายผล และทำการตลาด : มีการนำไปดำเนินงานจริง (Implementation) แก่กลุ่มเป้าหมาย ที่กำหนดไว้
6. การวัดผลความสำเร็จทางธุรกิจ : โดยกำหนดการชี้วัดตาม ข้อ 1 และมีการติดตามผลต่อเนื่อง
ทั้งนี้ ทั้งนั้นมืออาชีพนักบริหารด้านงานบุคคล ต้องไม่ลืมหน้าที่สำคัญประการหนึ่งคือ “การลดต้นทุนและสร้างคุณค่าให้องค์กร” อย่างต่อเนื่อง จึงจักถือว่า เป็นนักบริหารงานบุคคลผู้เชี่ยวชาญและมืออาชีพ อย่างแท้จริง ซึ่งหากท่านผู้อ่านทุกท่านที่เป็นทั้งผู้บริหารองค์กรและนักบริหารงานด้านบุคคล ได้นำหลักการในบทนี้ไปใช้ เชื่อแน่ว่า ท่านจะเป็นและพบ “เพชรแท้” ในองค์กร
ขอบคุณข้อมูลและภาพ www.uss-ar.com HR Professional |
E-Mail : [email protected]
วันที่ : 28 ธันวาคม 2563
จำนวนผู้เข้าชม 93 คน
กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line
Service Design ทำอย่างไร ?
ใครๆก็พูดถึงการทำการตลาดบนโลกออนไลน์และออฟไลน์อย่างมาก ทั้งทางเพจ เว็บไซต์ Podcast หรือสื่อสังคมอย่าง Clubhouse ยิ่งในช่วงที่วิกฤติทางเศรษฐกิจ คนทำงานประจำออกมาพัฒนาทำแบรนด์ของตนเอง
วิธีพัฒนาคนเก่ง 3 ประเภท (How to Develop Talent People)
เราจะทำอย่างไรให้ตรงกับทฤษฎีการวางคนให้ตรงกับงาน “Put the right man on the right job at the right time” พนักงานบางคนมีความพร้อมในทุกด้านสู่ระดับบริหารจัดการบางส่วนไม่พร้อม ไม่อยากขึ้นสู่ระดับบริหารจัด
วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI
วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI (Assessing the ROI of Training) การจัดฝึกอบรม (Training) ทุกครั้ง ย่อมมีค่าใช้จ่ายเกิดขึ้น ซึ่งค่าใช้จ่ายนั้นคือต้นทุนที่องค์กรต้องอนุมัติงบประมาณเพื่อจัด
วิธีเรียนรู้แบบโต๊ะโตะจัง
การเรียนรู้ในวัยทำงานต่างจากการเรียนการสอนในวัยเรียน เพราะวัยผู้ใหญ่ได้รับการเรียนรู้มาระยะหนึ่งแล้ว วัยผู้ใหญ่ต้องการอบรมเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อใช้ในการทำงานเป็นหลัก เช่น กลยุทธ์ (Strategic)
กลยุทธ์เอาชนะคนมุทะลุ
ซุนวูกล่าวไว้ว่า “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง” ข้อสำคัญในการกลยุทธ์สงครามเมื่อเพลี่ยงพล้ำแล้วต้องพลิกแพลงเอาตัวรอดจากสถานการณ์ที่เลวร้ายนั้นได้ เมื่อเป็นฝ่ายปราชัยแล้ว จะพลิกฟื้นเป็นฝ่ายมีชั
เครื่องมือพัฒนาคนเก่ง 5 ประการ (People Development Tools)
เคยได้ยินประโยคนี้มาแล้วอึดอัดใจนิดๆ “หัวหน้าไม่ได้เรื่อง คนที่นี่ไม่เก่ง” ฟังผิวเผิน ไม่ได้ใกล้ชิดอยู่ด้วยทุกวัน คิดว่าเป็นประโยคบอกเล่าผ่านๆ และเราอาจ “หือ อือออตามแบบปลงๆ”