หน้าแรก หน้ารวมบทความ กลยุทธ์สู่นัก HR ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพ (Functional Expert)

กลยุทธ์สู่นัก HR ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพ (Functional Expert)


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 28 ธันวาคม 2563  จำนวนผู้เข้าชม 21 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

          งานทรัพยากรบุคคล ถือเป็นงานที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อการสอดรับนโยบายองค์กร ผู้ที่ทำงานด้านสายงานทรัพยากรบุคคล ต้องมีความรู้ ความเชี่ยวชาญในอาชีพ (Functional Expert) และมีทักษะเฉพาะทาง ในการทำงาน ด้วยความเข้าใจ ยืดหยุ่น มีการปรับตัวได้ดี ในทุกสภาพการณ์
          ดังนั้น งานบริหารงานบุคคลจึงถือเป็นงาน ที่วัดฝีมือความสามารถ สำหรับนักบริหารบุคคลมืออาชีพ งานบริหารบุคคลถือเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรและมีบทบาทเป็น หุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์วางยุทธ์ศาสตร์ (Strategic Partner) ให้บรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จ ซึ่งผู้บริหารงานด้านบุคคล ต้องมีวิสัยทัศน์ที่ดีและมี เจตจำนงทางยุทธศาสตร์ (Strategic Intent) สามารถบริหารจัดการงาน ให้เกิดเป็นรูปธรรมขึ้นมาได้

กลยุทธ์สู่นัก HR ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพ (Functional Expert)


          อาชีพด้านบริหารทรัพยากรบุคคล จึงมีความตื่นตัว ในการเพิ่มขีดศักยภาพ รวมทั้ง แนวคิดการจัดตั้งสภาวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล
          การเป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพการบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถแสดงบทบาทการเป็น บทบาท“ผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารทรัพยากรบุคคล” ได้ 2 ระดับ คือ
          ระดับที่ 1 คือบทบาทในการช่วยปรับรื้อโครงสร้าง และกระบวนการบริหาร (Reengineering of Business Process) นั่นหมายถึง การปรับเปลี่ยน โครงสร้างทั้งหมดในองค์กร สายงานบริหาร สายงานเทคนิค สายงานการผลิต หรือแม้แต่การปรับลด เพิ่มบุคลากร ที่ส่วนงานล้วนต้องมีข้อมูลการรับเข้างาน การประเมินผลปฏิบัติงาน รายงานการปรับลดขั้นงาน เป็นต้น
          ข้อมูลต่างๆมีการเชื่อมโยง มาจากส่วนงานบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งสิ้น ผู้ดำรงตำแหน่งด้านบริหารบุคลากร จึงมีความเข้าใจปัญหาและรับทราบข้อมูลการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร ขององค์กรที่เกิดขึ้นเป็นอย่างดี สามารถเป็นส่วนสำคัญ ในการรื้อโครงสร้างและกำหนดวางยุทธศาสตร์องค์กร ได้ดี แต่โดยภาพรวมในปัจจุบัน พบว่า การทำการปรับรื้อโครงสร้างองค์กร งานการบริหารบุคคลเป็นเพียงแหล่งข้อมูลให้ฝ่ายบริหารสอบถาม เท่านั้น มิได้นำส่วนงานดังกล่าวมาเป็นส่วนหนึ่งของการกำหนดยุทธศาสตร์
          มองในอีกมุมหนึ่ง ก็คือ ประเทศไทยให้ความสำคัญกับหน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์น้อยมาก บางองค์กร ใช้งานด้านบุคคลเพื่อทำการรับสมัครบุคคลเข้างานและจ่ายเงินเดือน เพียงอย่างเดียว ไม่เห็นความสำคัญ ของการเชื่อมโยงการบริหารงานบุคคลต่อการเพิ่มผลกำไรขององค์กร ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรลดส่วนงานบุคคลเหลือเพียงงานธุรการ ซึ่งหากศึกษางาน รายละเอียดการพัฒนางาน หน่วยงานทรัพยากรบุคคล คือ หัวใจหลักของกลไกการขับเคลื่อนองค์กรให้สร้างผลผลิตและผลกำไรสูงสุด อยู่ที่กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
          ระดับที่ 2 คือ บทบาทใน การบริหารกระบวนการ (HR Process) และสร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กร (HR reliability) ซึ่ง ส่วนงานด้านทรัพยากรบุคคล ถือเป็นส่วนงานที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม (Add Value) ให้แก่องค์กร ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถมองหาทางเลือกที่เหมาะสม ในการปรับลด เพิ่ม หรือพัฒนาองค์กรได้ อย่างมีแบบแผน แต่นั่น ขึ้นอยู่กับตัวผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ที่จะนำเทคนิคหรือวิธีการใดในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) มีคุณภาพทั้งตัวองค์กรและตัวบุคลากร มิใช่ใช้งบประมาณเพื่อการพัฒนาตามแบบแม่แบบ โดยขาดการติดตาม
          แนวทางในระดับที่ 2 นี้ ถือเป็น การบริหารงานที่ช่วยส่งเสริมทั้งตัวระบบงาน ตัวบุคลากร และเป็นการวางรากฐานองค์กรสู่องค์กรที่มีประสิทธภาพและประสิทธิผล
          ศาตราจารย์ Arthur Yeung แห่งมหาวิทยาลัย มิชิแกน ได้วางแนวทางการปรับกระบนการด้านบริหารงานบุคคล เป็น 6 ขั้นตอน ดังนี้
          1. ระบุกระบวนการเป้าหมายงาน : เช่น กำหนด KPIS ,Competency ที่ต้องทำ
          2. กำหนดและประเมินสถานภาพปัจจุบัน (As is Model) : เช่น ประเมินวิเคราะห์แต่ละด้าน อาจเป็นรูปแบบ SWOT Analysis,Servey
          3. ท้าทายสมมุติฐานเก่า เกี่ยวกับกระบวนการงาน ดังกล่าว : เช่น มีการกำหนดสมมุติฐานที่เกิดขึ้นและหาแนวทางที่หลากหลาย ในการปฏิบัติ
          4. พัฒนาตัวแบบที่ต้องการให้เกิดขึ้น (Should be Model) : เช่น ควรวางต้นแบบ โครงการจัดทำอย่างมีแบบแผน ที่คำนึงถึงหลัก Policy ,TRM,Marketing
          5. นำไปสู่การปฏิบัติ การขยายผล และทำการตลาด : มีการนำไปดำเนินงานจริง (Implementation) แก่กลุ่มเป้าหมาย ที่กำหนดไว้
          6. การวัดผลความสำเร็จทางธุรกิจ : โดยกำหนดการชี้วัดตาม ข้อ 1 และมีการติดตามผลต่อเนื่อง
          ทั้งนี้ ทั้งนั้นมืออาชีพนักบริหารด้านงานบุคคล ต้องไม่ลืมหน้าที่สำคัญประการหนึ่งคือ “การลดต้นทุนและสร้างคุณค่าให้องค์กร” อย่างต่อเนื่อง จึงจักถือว่า เป็นนักบริหารงานบุคคลผู้เชี่ยวชาญและมืออาชีพ อย่างแท้จริง ซึ่งหากท่านผู้อ่านทุกท่านที่เป็นทั้งผู้บริหารองค์กรและนักบริหารงานด้านบุคคล ได้นำหลักการในบทนี้ไปใช้ เชื่อแน่ว่า ท่านจะเป็นและพบ “เพชรแท้” ในองค์กร

ขอบคุณข้อมูลและภาพ
www.uss-ar.com
HR Professional  
วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 28 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 21 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


วิธีเรียนรู้แบบโต๊ะโตะจัง

การเรียนรู้ในวัยทำงานต่างจากการเรียนการสอนในวัยเรียน เพราะวัยผู้ใหญ่ได้รับการเรียนรู้มาระยะหนึ่งแล้ว วัยผู้ใหญ่ต้องการอบรมเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อใช้ในการทำงานเป็นหลัก เช่น กลยุทธ์ (Strategic)

กลยุทธ์เอาชนะคนมุทะลุ

ซุนวูกล่าวไว้ว่า “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง” ข้อสำคัญในการกลยุทธ์สงครามเมื่อเพลี่ยงพล้ำแล้วต้องพลิกแพลงเอาตัวรอดจากสถานการณ์ที่เลวร้ายนั้นได้ เมื่อเป็นฝ่ายปราชัยแล้ว จะพลิกฟื้นเป็นฝ่ายมีชั

เครื่องมือพัฒนาคนเก่ง 5 ประการ (People Development Tools)

เคยได้ยินประโยคนี้มาแล้วอึดอัดใจนิดๆ “หัวหน้าไม่ได้เรื่อง คนที่นี่ไม่เก่ง” ฟังผิวเผิน ไม่ได้ใกล้ชิดอยู่ด้วยทุกวัน คิดว่าเป็นประโยคบอกเล่าผ่านๆ และเราอาจ “หือ อือออตามแบบปลงๆ”

เล่าเบื้องหลัง KPI

เมื่อลงแรงกายแรงใจใช้ระบบประเมินผลแบบ KPI (Key Performance Indicator) เอาเข้าจริง หลายคนถอดใจกับประเด็นต่างๆมากมาย ทั้งระบบงาน คน สิ่งแวดล้อม ข้อโต้แย้ง ระบบสารสนเทศ ประชุมไม่จบสิ้น

วิธีสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (EMPLOYEE ENGAGEMENT)

“จะอยู่ทำงานหรือลาออกไป ไม่ได้มีผลสำคัญกับองค์กร” เป็นประโยคที่ต้องลบออกจากความคิดของทุกคน ที่รับผิดชอบงานการรับพนักงานเข้าออกทำงาน เพราะหากพบปัญหาเหล่านี้ อัตราการลาออก (Turnover) สูงตลอดระยะเวลา

บริหารคนแบบซุนวู

ในด้านศิลปะแห่งการนำทัพ ซุนวูเสนอให้ผูกใจด้วยพระคุณ สร้างเอกภาพด้วยพระเดช ปกครองด้วยระเบียบวินัย ในด้านยุทธวิธี ซุนวูเน้นการจู่โจมฉับพลัน เผด็จศึกฉับไว ในด้านยุทธศาสตร์ซุนวูเสนอการวางแผน