หน้าแรก หน้ารวมบทความ หลักการให้รางวัลเพื่อการจูงใจ (How to Reward People)

หลักการให้รางวัลเพื่อการจูงใจ (How to Reward People)


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 29 ธันวาคม 2563  จำนวนผู้เข้าชม 129 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

          ในการบริหารงาน ทุกสาขาอาชีพ ผู้ปฏิบัติงานย่อมหวังผลสำเร็จของงาน ความสำเร็จในหน้าที่ แน่นอน หากงานนั้นต้องอาศัยทีมงาน ร่วมมือ ร่วมใจในการทำงาน หัวหน้าทีมต้องสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ให้งานมีผลสัมฤทธิ์อย่างเห็นเป็นรูปธรรม แม้ว่าธุรกิจมีลักษณะสินค้า บริการ การโฆษณาคล้ายคลึงกัน แต่หากคุณภาพคนและฝีมือเหนือกว่า นั่นย่อมส่งผลต่อการเลือกใช้ของผู้บริโภค อุปโภคมากว่า
          สำหรับหัวหน้างานแล้ว เทคนิคการจูงใจในการทำงาน ถือว่าต้องมาพร้อมกับตำแหน่งหน้าที่ บริหารงานเก่งต้องบริหารคน ให้เก่งด้วย แต่จะทำอย่างไร ? ให้บุคลากรที่มีความหลากหลายในทีม เก่งและมีผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศได้ ? เป็นสิ่งที่หัวหน้างานต้องแสวงหาเทคนิคการจูงใจ นำมาใช้ให้เหมาะสมแต่ละบุคคล เพราะแต่ละวัยทำงานมีความต้องการ เหมือนหรือแตกต่างกันไป

หลักการให้รางวัลเพื่อการจูงใจ (How to Reward People)

          ปัจจุบันเทคโนโลยี มาพร้อมกับวิวัฒนาการกรทำงานของคนรุ่นใหม่ ที่เปลี่ยนไป เครื่องมือสื่อสารเข้ามามีบทบาทมากขึ้น ช่วยการประสานงาน พูดคุย การส่งต่อข้อมูล แหล่งบันเทิง แหล่งค้นหางาน ดังนั้น ผู้บริหารหรือหัวหน้างานยุคใหม่ ต้องนำเทคโนโลยีมาผสานการใช้เทคนิคจูงใจในการทำงาน
          ก่อนที่ผู้นำจักใช้เทคนิคในการจูงใจ เราทุกท่านควรทราบหลักความต้องการขั้นพื้นฐานของ มนุษย์ทุกคนก่อน โดยมีหลากหลายทฤษฎี ทฤษฎีที่นักบริหารงานทุกคนควรทราบและใช้กันอย่างแพร่หลายในโลก คือ ทฤษฎีหลักความต้องการมนุษย์ (The Basic Need Hierarchy) ของมาสโลว์ (Maslow) มี 5 ขั้น
           ในทางการทำงานนั้น แต่ละขั้นมีความต้องการแต่ละด้าน ดังนี้
          1. ความต้องการด้านร่างกาย (Physiological Need) คือ ต้องการอาหาร น้ำ การพักผ่อน ที่อยู่อาศัย ความรัก
          2. ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (Safety & Security Need) คือ ต้องการการปกป้อง คุ้มครอง ปลอดภัย
          3. ความต้องการการยอมรับ (Belongingness and Love Need) คือการยอมรับจากหัวหน้า ยอมรับจากทีม ทำงาน ที่ถนัด
          4. ความต้องการนับถือ (Esteem Need ) คือ การยกย่องชมเชย รางวัล การแสดงผลงานแห่งความสำเร็จ
          5. ความต้องการสัมฤทธิผล (Self- Actualization Need) คือ การสำเร็จก้าวหน้า ความคิดสร้างสรรค์ อบรมพัฒนา
           เมื่อทราบความต้องการที่เกิดขึ้นแล้ว ผู้นำและองค์กร นำหลักความต้องการที่เกิดขึ้นมาวิเคราะห์หาความจำเป็น ความต้องการรายบุคคล วิเคราะห์ หาจุดอ่อน จุดแข็ง และโอกาสที่อาจเกิดขึ้น พัฒนาศักยภาพ เพื่อกระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนมีแรงจูงใจ ใฝ่หาผลสัมฤทธิ์ในการทำงาน
           หลักการให้รางวัลแบบต่างๆ
           การให้รางวัล ถือเป็นการจูงใจที่มีประสิทธิภาพอย่างหนึ่ง แต่การให้รางวัลนั้น ไม่จำเป็นต้องได้รับเป็นสิ่งของ เงินทองเสมอไป ดังนั้น ในฐานะผู้บริหาร หัวหน้างานจึงควรทราบ เพื่อจะได้นำไปใช้ในการบริหารทีมงาน
           ๐ การให้รางวัลเป็นเงิน เหมาะสำหรับ การแก้ไขที่เป็นชิ้น เป็นอัน ผู้ทำงานนั้นเกิดประสิทธิภาพเหนือกลุ่ม เช่นให้รางวัลเป็นเงินสด 10,000 บาท ต่อกลุ่มพนักงานที่รับรางวัลโครงการชนะเลิศ ในการจัดประกวดโครงการ COP สามารถนำมาใช้พัฒนางานได้จริง
           ๐ ให้รางวัลโดยการยอมรับ เหมาะสำหรับ การให้รางวัล สำหรับพนักงานที่ สามารถทำงานภายใต้ความกดดัน ความเสี่ยงภัยที่เกิดขึ้น โดยหัวหน้าให้การชื่นชมยอมรับต่อหน้าทีมงาน ที่ประชุมงาน หรือพิจารณาให้เขารับผิดชอบการทำงานที่สำคัญนั้นอย่างต่อนื่อง เช่น พนักงานที่ปรึกษาการขาย ได้รับมอบหมายจากผู้จัดการ ให้แก้ปัญหาการร้องเรียนจากลูกค้าคนสำคัญของบริษัท ต่อมาแก้ปัญหาตรงจุด ลูกค้าพึงพอใจ ทำให้บริษัทไม่เกิดภาพลักษณ์เสียหาย ผู้จัดการจึงชมเชยและให้พนักงานท่านนั้น เป็นพี่เลี้ยงที่ปรึกษาในทีมงาน กรณี ผู้จัดการไม่อยู่ สามารถตัดสินใจ ดูแลแก้ปัญหาได้ตามอำนาจหน้าที่
          ๐ ให้รางวัล โดย การหยุดพิเศษ เหมาะสำหรับ การให้รางวัล ตอบแทนสำหรับพนักงานที่สามารถทำงานมีประสิทธิภาพเกินเป้าหมาย มีความคิดสร้างสรรค์ มีความทุ่มเทในงานมาก เมื่อเปรียบเทียบในกลุ่มพนักงานเดียวกัน โดยการให้รางวัลนี้มีความยืดหยุ่น ไม่ขัดต่อกฏระเบียบข้อบังคับเวลาการปฏิบัติงาน เช่น ผู้จัดการให้หยุดพิเศษยาวต่อเนื่องนาน 7 วัน เนื่องจาก ทีมการตลาดด้านผลิตภัณฑ์เสริมอาหาร ออกบูทยาว 3 เดือนสามารถกระตุ้นยอดสั่งจองสินค้าตามโปรโมชั่น ลูกค้าที่สั่งจองซื้อสินค้าจริงตามยอดสั่งจอง 100 % พร้อมแนะนำบอกต่อสินค้าเพื่อนสนิท ญาติ มาใช้สินค้าอย่างต่อเนื่อง
          ๐ ให้รางวัลโดย ให้ทำงานที่ชื่นชอบ เหมาะสำหรับ การให้รางวัลแก่ผู้ที่ทำงานอย่างฉลาด สามารถทำงานได้เกินเป้าหมาย หน้าที่ความรับผิดชอบ มีการวางแผนงานเป็นขั้นตอนได้อย่างละเอียดรัดกุม ตรวจสอบการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น พนักงานสายงานการคิดลวดลายผลิตสิ่งทอ ทำงานได้ผลผลิตงานมากเกินมาตรฐานหน่วยงาน เป็นเวลาต่อเนื่อง 1 ปี ผู้จัดการจึงให้เขาเลือกสายการผลิตที่เขาถนัดและชื่นชอบ ในหน่วยงาน โดยเขาเลือกอยู่ใน LINE การผลิตสิ่งทอผ้าบาติค เขาเห็นว่าเป็นงานที่ได้แสดงแนวคิดใหม่ๆ ลงเนื้อผ้า ตามความถนัดของเขาและเป็นงานที่เขาทำออกมาได้ดี ทุกครั้ง
          ๐ ให้รางวัลโดย การเติบโต ก้าวหน้า เหมาะสำหรับ การให้รางวัลพนักงาน ที่ทำงานมีคุณภาพต่อเนื่อง วัดผลสำเร็จของงาน ผลงาน ความพึงพอใจได้ การให้รางวัลด้านนี้ เป็นการจูงใจในการทำงานแบบมีหลักเกณฑ์ นั่นคือ มีการตั้งเป้าหมาย กฎเกณฑ์ ระยะเวลา การประเมินผลชัดเจน มีความเสมอภาคต่อการประเมิน เช่น ในการประเมินผลการปฏิบัติงานช่วงปลายปี คุณสมหมายพนักงาน สายงานบัญชี ทำงานมานาน 10 ปี ได้รับผลประเมิน A ตลอดช่วง 3 ปีที่ผ่านมา สายงานบุคคลจึงเสนอชื่อให้เขาเข้ารับการโปรโมท เป็น ผู้จัดการบัญชี แทนตำแหน่งที่ว่างลง
          ๐ ให้รางวัล โดย สิ่งของล่อใจ เหมาะสำหรับ การให้รางวัลเพื่อต้องการให้มีการทำงานเป็นกลุ่ม หรือรวมตัวกันทำงานมากกว่า 2คน เช่น ผู้บริหารต้องการให้มีโครงการจัดการความเสี่ยงในหน่วยงาน ฝ่ายบริหารจัดการจึงทำโครงการ เชิญชวนพนักงานทุกสายงาน ทำโครงการจัดการความเสี่ยงในหน่วยงานกลุ่มละไม่เกิน 4 ท่าน กลุ่มใดทำโครงการชนะเลิศ ได้คะแนนสูงสุด 3 อันดับแรก สามารถจัดการความเสี่ยงถูกขั้นตอน ได้รับเงินสดและโล่รางวัลจากประธานบริษัท

หลักการให้รางวัลเพื่อการจูงใจ (How to Reward People)

          สำหรับการให้รางวัลจูงใจนั้น มีรูปแบบอีกมากมาย ขึ้นอยู่กับการดึงเทคนิคต่างๆ มาใช้ให้เกิดประโยชน์ในแต่ละสถานการณ์ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับผู้นำไปใช้ ตามประสบการณ์ผู้เขียนที่พบในแวดวงการบริหารพบว่า เครื่องมือที่ดีที่สุด ในการจูงใจการทำงานของพนักงาน คือ “การพูดและการฟัง”
          นั่นหมายถึง หัวหน้าต้องเลือกพูดให้เป็น ในจุดที่ควรพูด ต้องถือคติ “เปลี่ยนวิกฤติเป็นโอกาส” ทุกขณะ โดยไม่พูดพร่ำเพรื่อ มากความ ย่อมสร้างความระอาในทีมงาน
และฟังให้มากกว่าพูด ฟังทุกเรื่องที่มาจากคำพูดของลูกน้อง ในเวลาอันเหมาะสม ไม่ก้าวล่วงพื้นที่ส่วนตัวลูกน้องมากเกินไป ที่สำคัญ การฟังอาจมีนัยสำคัญบอกปัญหาด้านการปฏิบัติงาน แต่ไม่จำเป็น ที่หัวหน้าต้องเก็บไปคิดทุกเรื่องที่ไม่เข้าท่า เพราะนอกจากส่งผลต่อความเอนเอียงด้านการบริหารทีม หัวหน้าอาจเสียเวลาไปกับเรื่องไร้สาระแทนที่ เวลาที่ควรบริหารงานจริง
          ภาษิตจีน ได้กล่าวเรื่องการคิดแบบผู้นำ เพื่อจูงใจให้คนทำงานไว้ว่า “ไม่สำคัญว่าแมวจะดำหรือขาว ตราบใดที่มันยังจับหนู”…… 

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 29 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 129 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล

ปัญหา อุปสรรค สำคัญอันดับแรกที่ต้องสร้างการรับรู้ร่วมกันคือ การสร้างทัศนคติบุคลากรทุกระดับให้มีความเป็น Ownership & Growth Mindset ทำให้ทุกกิจกรรมที่องค์กรพัฒนาเป็นไปได้ตามเป้าหมายจริง

เทคนิคสัมภาษณ์งานให้ได้คนเก่ง

การสัมภาษณ์งาน (Interview) เป็นขั้นตอนที่สำคัญในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานในองค์กร ทำให้ได้คนเก่งเหมาะกับงาน อยู่คู่องค์กร ไม่ปฏิเสธคัดเลือกผิดคน

Service Design ทำอย่างไร ?

ใครๆก็พูดถึงการทำการตลาดบนโลกออนไลน์และออฟไลน์อย่างมาก ทั้งทางเพจ เว็บไซต์ Podcast หรือสื่อสังคมอย่าง Clubhouse ยิ่งในช่วงที่วิกฤติทางเศรษฐกิจ คนทำงานประจำออกมาพัฒนาทำแบรนด์ของตนเอง

วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ