หน้าแรก หน้ารวมบทความ ขั้นตอนจัดทำ Competency ให้บรรลุเป้าหมาย

ขั้นตอนจัดทำ Competency ให้บรรลุเป้าหมาย


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 08 ธันวาคม 2563  จำนวนผู้เข้าชม 81 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

       การประเมินผลกลางปีและปลายปีใช่เพียงดูผลงานเป็นหลักเท่านั้น แต่หนึ่งในนั้นคือการประเมินความสามารถแต่ละบุคคล เพื่อเพิ่มโอกาสการพัฒนาตำแหน่งงานและเฟ้นหา “คนเก่ง” คู่องค์กร

ขั้นตอนจัดทำ Competency ให้บรรลุเป้าหมาย

       การประเมินผลพนักงานในองค์กร ทำให้ทราบถึงจุดดี จุดด้อย ของการพัฒนาและเพิ่มทักษะพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผล  พนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับหน้าที่ วัฒนธรรมองค์กร อาจต้องถอยหลังเดินออก หรือเดินหน้ามุ่งพัฒนาตนเองอย่างจริงจังเสียที

        หลายองค์กรบริหารการประเมินผลปฏิบัติงานแบบ PMS(Performance Management System) นำ Competency และเก็บตัวชี้วัดKPIs(Key Performance Indicators)ไปใช้ประเมินผลพนักงาน แต่พบว่า มีผลลัพธ์และปัญหาตามมาเกินคาด หลังประเมินผลอย่างเป็นทางการ

        ดังนั้น หากผู้บริหารหรือดำรงตำแหน่งด้านการพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้อง ทำความเข้าใจแก่นแท้ Competency และนำมาเชื่อมโยงให้สอดคล้องกับนโยบายองค์กร โดยมองภาพรวมใหญ่(Big Picture)ขององค์กรและนำมาแตกแนงลงสู่ระดับแนวดิ่ง มุ่งเน้น การวัดพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (Behavior)ต่างจาก KPIs ที่มุ่งเน้นวัดผลของงานหรือผลิตภาพงาน(Productivity)ที่เกิดขึ้น เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของงาน

ขั้นตอน จัดทำ Competency

ขั้นตอน จัดทำ Competency

กำหนดการจัดทำอย่างง่าย เพื่อนำมาปรับใช้จริงในองค์กร ดังนี้

     1. ทำความเข้าใจนโยบายหลักองค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยมหลักและวัฒนธรรมองค์กร นำมาประมวลผลแยกเป็นแต่ละหัวข้อย่อย เพื่อง่ายต่อการเชื่อมโยงนำไปใช้กำหนด Competencyแต่ละหน่วยงาน

     2. กำหนด Core Competency ขององค์กรหลัก Managerial Competency และ Functional Competency แต่ละหน่วยงาน ทำการวิเคราะห์หา Competency แต่ละระดับ จากนั้นผู้จัดทำต้องกำหนดน้ำหนัก Competency เพื่อสามารถนำมาลำดับความสำคัญแต่ละข้อ และกำหนดระดับความคาดหวังในแต่ละข้อที่กำหนด

     3. ตรวจทานความถูกต้อง โดยคณะกรรมการและฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำแบบประเมิน Competency ประกาศใช้จริงในองค์กร

     4. ประเมินผล Competency ของพนักงานตามแต่ละตำแหน่ง โดยในขั้นตอนนี้ ต้องมีการกำหนดวิธีประเมินที่เป็นระบบ มีข้อมูลหรือตัวกำหนดชัดเจน ผู้ประเมินต้องมีความเข้าใจในระบบการประเมินผล เพราะหลังจากการประเมินนั้น ผู้ประเมินสามารถให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feed Back) แก่ผู้ถูกประเมินได้อย่างถูกต้อง เพื่อใช้พัฒนาทักษะ ความสามารถ มิใช่การประเมินเพื่อตัดสินความผิดของพนักงาน

     5. สรุปผลการประเมิน  เพื่อนำผลการประเมินแต่ละหน่วยงาน ตำแหน่งงาน และบุคคล นำมาประมวลผลเพื่อพัฒนาหรือเพิ่มทักษะ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในขั้นตอนนี้มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะข้อมูลที่ได้รับการประเมินจะเป็นกระบวนการส่งต่อความรับผิดชอบแก่ฝ่ายพัฒนาบุคลากรเพื่อวางแผนแม่บท(Master Plan) กำหนดแผนพัฒนาในรูปแบบต่างๆ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน(Succession Plan) การวางแผนเส้นทางอาชีพ(Career Planning) เป็นต้น  รวมถึง ฝ่ายบริหารสามารถนำข้อมูลที่ได้รับกำหนดทิศทาง เพื่อวางกลยุทธ์ เป้าหมายองค์กร ให้ทันต่อสภาวการณ์

 

คำถามชวนคิด

1. Competency สามารถนำมาเป็นตัวประเมินพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งงานใช่หรือไม่ ?

................................................................

2. ผู้ประเมิน Competency ควรบอกกล่าวอย่างเป็นทางการแก่ผู้รับการประเมิน ทุกครั้งหรือเมื่อเริ่มทำงานใหม่ทุกครั้ง ใช่หรือไม่ ?

..............................................................

3. Functional Competency เป็นการประเมินผลที่สะท้อนให้เห็น ทักษะ(Skills) ความรู้(Knowledge)

และคุณลักษณะความสามารถ(Attributes) แต่ละบุคคลใช่หรือไม่ ?

................................................................

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 08 ธันวาคม 2563

จำนวนผู้เข้าชม 81 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ฝึกพูด “คำไหน?” สร้างพลังบวกให้สมอง

คำพูดที่ช่วย เปิด-ปิดกั้นการทำงานการเรียนรู้ของสมอง ซึ่งคุณเองอาจไม่เคยสนใจคำเหล่านี้เลย เคยสงสัยไหมว่า ทำอย่างไรให้คิดบวก ที่ฝึกคิดบวกน่ะ ควรเริ่มฝึกจากข้อไหนก่อนดี 1. คำพูด 2. ความคิด 3. การกระทำ

ไร่ตอลส์ตอย

ทางทิศเหนือมีเนินดินเตี้ยๆ ซึ่งมีบ้านหลังย่อมๆปลูก มีลำธารเล็กๆ อยู่หลังหนึ่ง นอกจากบ่อน้ำสองบ่อซึ่งมีน้ำสะอาดไหลรินตลอดเวลา สถานีรถไฟ Laly อยู่ห่างจากที่นี่ประมาณ 1 ไมล์ (1 ไมล์เท่ากับ 1.61 กิโลเมตร)

วิธีพัฒนาคนเก่ง 3 ประเภท (How to Develop Talent People)

เราจะทำอย่างไรให้ตรงกับทฤษฎีการวางคนให้ตรงกับงาน “Put the right man on the right job at the right time” พนักงานบางคนมีความพร้อมในทุกด้านสู่ระดับบริหารจัดการบางส่วนไม่พร้อม ไม่อยากขึ้นสู่ระดับบริหารจัด

วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI

วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI (Assessing the ROI of Training) การจัดฝึกอบรม (Training) ทุกครั้ง ย่อมมีค่าใช้จ่ายเกิดขึ้น ซึ่งค่าใช้จ่ายนั้นคือต้นทุนที่องค์กรต้องอนุมัติงบประมาณเพื่อจัด

ทำไมทำ KPI ไม่สำเร็จ

คำว่าทำ KPI “สำเร็จ” ในที่นี้ใช่ว่ามีตัวชี้วัดผลงานตามกรอบราชการ กรอบองค์กรบริษัทกำหนด ? แท้จริงการจัดทำ KPI “สำเร็จ” ไม่ใช่บอกเพียงตัวเลขเป้าหมายหน้าจอคอมพิวเตอร์ หน้าเล่มรายงานสรุปผลเชิงปริมาณ

ทำอย่างไรให้ธุรกิจอยู่รอดด้วยไคเซ็น

ในช่วงวิกฤติโควิด19 (Covid-19) ปี 2563 หลายธุรกิจทั้งภาคการศึกษา ธุรกิจบริการ โรงแรม ร้านอาหาร หลังการระบาดต่างปิดตัวลงจำนวนมาก ถือเป็นการ Disruption ครั้งใหญ่ที่ไม่ได้เกิดจากความก้าวหน้าหรือเทคโนโลยี