หน้าแรก หน้ารวมบทความ วิธีสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (EMPLOYEE ENGAGEMENT)

วิธีสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (EMPLOYEE ENGAGEMENT)


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 05 มกราคม 2564  จำนวนผู้เข้าชม 24 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

        “จะอยู่ทำงานหรือลาออกไป ไม่ได้มีผลสำคัญกับองค์กร” เป็นประโยคที่ต้องลบออกจากความคิดของทุกคน ที่รับผิดชอบงานการรับพนักงานเข้าออกทำงาน เพราะหากพบปัญหาเหล่านี้ 

วิธีสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (EMPLOYEE ENGAGEMENT)

          อัตราการลาออก (Turnover) สูงตลอดระยะเวลาเป็นปีแล้ว …
          คนเก่งลาออกบ่อย ไม่สามารถ ธำรงรักษาพนักงาน (Retention) ไว้ได้….
          ความปลอดภัยในการทำงาน (Safety) มีประสิทธิภาพต่ำ…
          ไม่มี ระบบบริหารจัดการประเมินผลงาน (Performance Management System)
          ผลผลิต (Productivity) ในงานไม่มีมาตรฐาน คุณภาพต่ำ…
          ความสามารถในการ สร้างผลกำไร (Profitability) ได้น้อย ไม่สม่ำเสมอ… 
          และอีกหลายๆเรื่องราว ที่ตามมาเป็นห่วงโซ่ปัญหา ให้สะสาง ไม่แล้วเสร็จสักครั้ง 

          วิธีการสร้างความผูกพันในองค์กร นั้นคือ 

          1.องค์กรต้องสร้างภาพใหญ่ๆ (Big Picture) ให้ทีมบริหารมองเห็น จุดที่ทุกคนไปถึงเป้าหมายองค์กรนั้นร่วมกัน มีภาพให้เห็น มีเป้าหมายที่ดีร่วมกัน 

          2. มีทีมงานที่รับผิดชอบงานนี้โดยตรง ทีมงานนี้ ควรเป็นบุคคลภายในองค์กร ที่ทำงานร่วมกับองค์กรมาระยะหนึ่ง มีทัศนคติเชิงบวก มีแรงผลักดัน ไม่ย่อท้อ ใช้การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่แนะนำให้นำบุคคลซึ่งมีปัญหาเรื่องการแบ่งพรรค แบ่งพวก มีความเป็นอัตตาในตนเองสูงเข้ามาทำงานในทีม ยิ่งสร้างความแตกร้าวมากกว่าสามัคคี 

          3. วางแผนงานโดยกลุ่มผู้รับผิดชอบ ระยะเวลาดำเนินงานเป็น 3 ระยะ คือ ระยะเตรียมการ (Preparation-Stage) ระยะดำเนินงาน (Implementation-Stage)ระยะติดตามประเมินผล (Evaluation-Stage) ทุกระยะการทำงานต้องมีการจัดเตรียมหาข้อมูล การสอบถามทั่วไป การสอบถามเชิงลึก (In-depth Interview) ประเมินกิจกรรมที่เกิดขึ้น ในแบบเชิงปริมาณ(Quantity) 

         4. จัดโครงการพัฒนาหรือกิจกรรมการทำงานร่วมกัน ซึ่งโครงการนี้ อาจอยู่ในรูปแบบของกิจกรรมพัฒนาคุณภาพ โครงการพัฒนาหน่วยงาน กิจกรรม COP (Community of Practice) เชื่อมโยงแนวคิดกลุ่มคนเล็กๆ ให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อการทำงานที่มีคุณภาพมากขึ้น 

         5. บริหารจัดการระบบประเมินผลงาน (PMS) ให้มีความเป็นรูปธรรม เที่ยงตรง ซื่อสัตย์ ไม่เอนเอียง มีตัวชี้วัดที่จับต้องได้ สมเหตุสมผล มีการประเมินแบบมีมาตรฐาน ไม่ใช่อยากจะดันให้ใครขึ้นตำแหน่ง รักใคร ชอบใคร เห็นเพียงผิวเผินในหน้าที่งานดี ก็ส่งเสริมชื่นชมให้คะแนนสูง ข้อนี้สำคัญต่อใจ หลายคนลาออกเพราะน้อยใจ ไม่ได้รับการดูแลใส่ใจ ไม่ชอบความไม่เท่าเทียมในงาน การไม่ถูกเหลียวแลแต่เหลียวหลังแทน 

          6. จัดการประเมินภาวะผู้นำ (Leadership) ของหัวหน้างาน ผู้จัดการ ประเมินความเป็นผู้นำ มีการบริหารทีมงานได้ดีเพียงใด? คนชอบ?ไม่ชอบ ? หากประเมินแล้วพบข้อด้อยจำนวนมาก ต้องรีบแก้ไขตามแผนการพัฒนาบุคลากรนั้น เสียแต่เนิ่นๆ หากประเมินในแบบ 180 องศา พบข้อคิดเห็นของลูกน้องส่วนใหญ่ ไม่ชื่นชมระบบการบริหารหัวหน้างานส่วนมาก ผู้รับผิดชอบต้องรีบจัดหาโปรแกรมการฝึกอบรม ระยะสั้น ระยะกลาง ให้ผู้นำได้ฝึกฝนให้เกิดทักษะการจัดการอย่างมืออาชีพ อย่ารีบ Feedback แบบขวานผ่าซาก จะเสียความรู้สึกมากว่าการได้ให้ข้อมูลจริง
         สำคัญตรงที่ เมื่อฝึกอบรมแล้ว ต้องมีระบบการติดตามกลุ่มที่ได้รับการฝึกอบรม ดังกล่าว มีการนำไปปรับใช้ในงานหรือไม่? อย่างไร? นำเสนอต่อฝ่ายบริหาร 

         7. มีการวางแผนงานการสร้างโปรแกรมระยะยาว ซึ่งผู้เขียนแนะนำให้ทำโปรแกรมสร้างความผูกพันในองค์กรตั้งแต่ก้าวแรก ที่พนักงานเดินเข้ามาทำงานในบริษัท ทุกตำแหน่งงาน ต้องวางแผนงานยาวไป 0-5 ปี และวางแผนกิจกรรมพัฒนา ยาวไปถึงขั้นพนักงานเกษียณอายุการทำงานทีเดียว 

          เรียกว่า ทั้งหมดทั้งมวลต้องอาศัยความร่วมมือ จากจุดแรกคือ ฝ่ายบริหาร มีอำนาจการสั่งการให้เกิดกลุ่มผู้รับผิดชอบ กลุ่มผู้รับผิดชอบระดมความคิดจัดการโปรแกรมต่างๆจากทุกฝ่ายงาน สุดท้ายคือ พนักงานมี แรงจูงใจในการทำงาน (Motivation) ข้อหลังสุดนี้สำคัญและยากยิ่งกว่าสิ่งใด ทำอย่างไรให้ทุกคน มีแรงจูงใจในการทำงานเป็นทีม รักองค์กร รักเพื่อนร่วมงาน รักในงานที่ทำงานทำงานออกมาดีเกินคาด พนักงานที่ดีย่อมเป็นรากแก้วที่สร้างความแข็งแกร่งให้องค์กร ….หมั่นสร้างคนก่อนจะเสียคนเก่งให้คู่แข่งไป 

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 05 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 24 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI

วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI (Assessing the ROI of Training) การจัดฝึกอบรม (Training) ทุกครั้ง ย่อมมีค่าใช้จ่ายเกิดขึ้น ซึ่งค่าใช้จ่ายนั้นคือต้นทุนที่องค์กรต้องอนุมัติงบประมาณเพื่อจัด

ทำไมทำ KPI ไม่สำเร็จ

คำว่าทำ KPI “สำเร็จ” ในที่นี้ใช่ว่ามีตัวชี้วัดผลงานตามกรอบราชการ กรอบองค์กรบริษัทกำหนด ? แท้จริงการจัดทำ KPI “สำเร็จ” ไม่ใช่บอกเพียงตัวเลขเป้าหมายหน้าจอคอมพิวเตอร์ หน้าเล่มรายงานสรุปผลเชิงปริมาณ

ทำอย่างไรให้ธุรกิจอยู่รอดด้วยไคเซ็น

ในช่วงวิกฤติโควิด19 (Covid-19) ปี 2563 หลายธุรกิจทั้งภาคการศึกษา ธุรกิจบริการ โรงแรม ร้านอาหาร หลังการระบาดต่างปิดตัวลงจำนวนมาก ถือเป็นการ Disruption ครั้งใหญ่ที่ไม่ได้เกิดจากความก้าวหน้าหรือเทคโนโลยี

พูดอย่างไรให้มีจังหวะสะกดคนฟัง

การสื่อสารที่ใช้ในแต่ละวันทั้งการเขียน การพิมพ์ข้อความ การใช้ท่าทาง การพูดถือเป็นการสื่อสารที่ทรงอิทธิพลต่อการดำเนินชีวิตมากทีเดียว นอกจากการรู้จักวิธีการพูด การทักทาย การเรียกชื่อ สรรพนาม

วิธีการบริการให้ได้ใจลูกค้า

การบริการที่ดีหาใช่การดูแลใส่ใจเฉพาะทางร่างกายและจิตใจผู้รับบริการ แต่รวมถึงการดูแลใส่ใจในทุกรายละเอียดรอบข้างในทุกกิจกรรมในสถานที่ที่ให้บริการ ให้การดูแลบริการเกินความคาดหวังลูกค้า โดย จิม แมกนิวสัน

วิธีเรียนรู้แบบโต๊ะโตะจัง

การเรียนรู้ในวัยทำงานต่างจากการเรียนการสอนในวัยเรียน เพราะวัยผู้ใหญ่ได้รับการเรียนรู้มาระยะหนึ่งแล้ว วัยผู้ใหญ่ต้องการอบรมเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อใช้ในการทำงานเป็นหลัก เช่น กลยุทธ์ (Strategic)