หน้าแรก หน้ารวมบทความ ประเมินผล KPIs หรือ OKRs แบบไหนดี ?

ประเมินผล KPIs หรือ OKRs แบบไหนดี ?


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 06 มกราคม 2564  จำนวนผู้เข้าชม 122 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

         มีผู้บริหารหนึ่งท่านมาปรึกษาว่า ประเมินผล KPIs หรือ OKRs แบบไหนดี ? วันนี้ ผู้เขียนจึงขอมาเล่าให้ฟังทั้ง 2 แบบ เลือกแบบไหนถูกใจองค์กรกว่ากัน เพราะถ้าดูกันจริงๆ ไม่ได้มีความต่างกันมากมายเลย อยู่ที่เราพร้อมแบบไหน

ประเมินผล KPIs หรือ OKRs แบบไหนดี ?

          แบบประเมิน KPIs (Key Performance Indicators) หรือตัวชี้วัดผลงานหลักนั้น การประเมินผลเน้นในการตั้ง กำหนดตัวชี้วัดผล แบบ S-M-A-R-T กำหนดจากระดับบนลงมาถึงระดับล่าง คือ องค์กร ฝ่าย แผนก ส่วนงาน มาถึงระดับพนักงานรายบุคคล โดยการตั้งตัวชี้วัดนั้น บางองค์กรอาจตั้งตัวชี้วัดอิงตาม วัตถุประสงค์ (Objective) ขององค์กรหรือบางครั้ง กำหนดตาม Action Plan ในแต่ละปี อาจตั้งอิงนโยบาย สภาพเศรษฐกิจ คู่ค้า คู่แข่ง ซึ่งประเทศญี่ปุ่น บริษัทยักษ์ใหญ่หลายที่มีสาขาในประเทศ ต่างประเทศนิยมตั้งตัวประเมินผลแบบ Action Plan ของสำนักงานใหญ่ (Headquarter) มากกว่า ทำให้ง่ายต่อการบริหารภาพรวม มีเป้าหมายเดียวกัน การตั้งตัวชี้วัดแบบนี้ เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร องค์กรภาครัฐ โรงพยาบาลในเครือข่ายของรัฐบาล ธุรกิจเอกชนบางประเภทที่มีสาขากระจายหลายประเทศ
         บางองค์กรอิงการตั้งตัวชี้วัดไปตามหลักการ Balanced Scorecard (BSC) ผู้คิดค้น คือ Professor Robert Kaplan ซึ่งมีมุมมอง 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน (Financial Perspective),ด้านลูกค้า (Customer Perspective), ด้านกระบวนการภายใน (Internal Perspective) และด้านการเติบโตเรียนรู้ (Learning and Growth) ซึ่งการตั้งตัวชี้วัดในแง่มิติแบบ BSC มีผลดีสำหรับธุรกิจเอกชน เช่น ธนาคาร อสังหาฯ กลุ่มการสื่อสาร งานโลจิสติกส์ ธุรกิจสุขภาพ โรงพยาบาล โรงแรม ห้างสรรพสินค้าRetail เป็นต้น
          ประเมินผลแบบ OKRs (Objective and Key Results) คือการประเมินผลโดยกำหนดเป้าหมายให้สอดคล้องกับองค์กรมีช่วงการประเมินทุกไตรมาส ผู้คิดค้นคือ John Doerr แนวคิดคือนำวัตถุประสงค์ แตกออกมาเป็นเป้าหมายในแต่ละปี จากนั้น กำหนดเป็นเป้าหมายรายไตรมาส (Quarterly Objective) และกำหนดเป็น Key Result ของแต่ละเป้าหมาย หลังกำหนด Key Result จึงแตกรายละเอียดออกมาเป็น Action Plan ในแต่ละวันที่ปฏิบัติงาน
          ทุกคนในองค์กรต้องมี Mindset เดียวกัน แชร์งาน อาศัยความร่วมมือที่ดีร่วมกันหรือเรียกว่า มี Align & Collaborate ทั้งนี้ องค์กรที่จะนำ OKR ไปใช้ ต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีร่วมกัน หลักการคือระดับผู้นำกำหนดกรอบวัตถุประสงค์หลัก ระดับพนักงานมีโอกาสกำหนดเลือกผลลัพธ์สิ่งที่ตนเองจะไปให้ถึงวัตถุประสงค์นั้น ส่วน KPI ผู้กำหนดคือระดับบนไม่ใช่ระดับปฏิบัติงานมีส่วนกำหนดเป้าหมาย KPI จึงถูกกำหนดตัวชี้วัดมาเพื่อให้ระดับล่างเดินตามกรอบนั้นๆ
ส่วน Objective and Key Results นั้น แยกเป็น


          Objective หรือ วัตถุประสงค์ที่ตั้ง จะต้องเป็นเป้าหมายที่เป็นไปได้ (Actionable Goal) ,มีความท้าทาย(Challenging)และอัตราความสำเร็จอยู่ในจุดที่ไม่เกิน 80% (Sweet spot) เพราะหากใครตั้งเกิน 100 % คือ อาจตั้งเว่อร์ไปหรือตั้งง่ายไป
          ๐ Key Results หรือ ผลลัพธ์ที่ได้ ควรมีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ ถ้าพูดกันตามตรงก็คือคล้ายกับหลักการของKPIนั่นคือS-M-A-R-Tตั้งตามหน้าที่ตำแหน่งงาน(Specific),วัดผลได้แบบรูปธรรม(Measurable),บรรลุผลสำเร็จได้(Achievable),สอดคล้องกับวัตถุประสงค์งาน (Relevant) ,มีกรอบเวลาชัดเจน(Time flame ) ส่วนใหญ่จะกำหนดเป็นไตรมาส(Quarter ) ทุก 3 เดือน


           ตั้งตัวชี้วัดแบบ OKR สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องมีรูปแบบงานแต่ละงานที่โปร่งใส มีแนวทางการทำงานที่มีทิศทางร่วมกันชัดเจน รวมทั้งผู้บริหารมีหลักการทำงานที่สอดคล้องกันทุกภาคส่วน สำคัญที่สุด CEO หรือผู้บริหารสูงสุดพร้อมผลักดัน ในการใช้ตัวชี้วัดตัวนี้ทำการประเมินผล เพื่อนำมาใช้ในการบริหารผลงาน ให้ค่าตอบแทนต้องวางรูปแบบให้ชัดเจน เพราะการประเมินนั้นนับเป็นช่วงไตรมาสตัวเป้าหมายไม่เท่ากัน เหมาะกับธุรกิจที่มีค่างานแต่ละช่วงต่างกัน
          เรื่องประเมินแบบ OKRs นี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ต่างประเทศเขาใช้กันมา 20 กว่าปีแล้ว ในธุรกิจการสื่อสาร ธุรกิจด้านสินค้าบริการ รวมถึง Google ที่เขาเล่นตัวนี้มานาน ถ้าถามถึง ธุรกิจในประเทศไทย ธุรกิจแบบไหนเหมาะกับ OKR สำหรับผู้เขียนมองว่า อยู่ที่ความพร้อมขององค์กรนั้นๆมากกว่า หากองค์กรท่าน ยังไม่มี ใบหน้าที่งาน(Job description) ขั้นตอนงาน (WI) ที่พร้อมหยิบจับไปสอนได้ทันที หรือ มาตรฐานงานที่ถูกต้องถูกหลักการงานจริง (SOP) ขั้นแรก ควรลำดับทำใบพรรณนาหน้าที่งานให้ชัดเจนก่อน เริ่มทำใบขั้นตอนงาน ทำมาตรฐานงาน ต่อมาประชุมถึงทิศทาง นโยบายบริษัท แล้วจึงเลือกศึกษาตัวประเมินผลที่เราสนใจ เพราะไม่ว่าจะเริ่มทำประเมินผลแบบใด สำคัญที่สุดคือ ผู้ถูกประเมินนั้นทำหน้าที่อะไรอยู่ ? จะได้ตั้งตัววัดได้เหมาะสมถูกคน ถูกตำแหน่ง
          สำหรับผู้เขียน คิดว่าการประเมินผลทั้งสองแบบมีข้อดี ข้อเสียที่ต่างกัน ถ้ามองดีๆใครที่ใช้ KPI ไปแล้วบรรลุผลสำเร็จงานมีระบบหลายที่ ยอดขายจากพันล้านเป็นแสนล้านก็เพราะ KPI นี่แหละ แต่อีกหลายที่พอทำ KPI จริงๆ กลับคิดว่ายาก ระส่ำระส่าย ทำ 3 ปี ยังมีปัญหาชวนปวดหัวใจไม่รู้จบ เพราะต่างคนต่างมุ่งเป้าหมายที่ตัววัดผลไม่มองเรื่องการทำเพื่อเป้าหมายหลักขององค์กรจริงๆ การวาง Action Plan ให้รอบคอบ วาง KPI Dictionary ให้ชัดเจนไม่คลุมเครือ จะช่วยแก้ปัญหาได้ รวมทั้งครั้งแรกๆ ใครที่ตั้งตัวชี้วัดเยอะไป 10-20 ตัวชี้วัด โอ้โห เก็บสถิติกันหน้าดำหน้าแดงกันเลยทีเดียว
         หากมองเห็นปลายทางขาดคนขับเคลื่อนที่เข้าใจ อาจมีอุปสรรคปัญหาระหว่างแผนก การมีที่ปรึกษาหรือทีมพี่เลี้ยงผู้รู้ จะช่วยบรรเทาภาระได้ดี เร่ง Timeline ให้เข้าสู่ระบบประเมินได้รวดเร็วเหมาะสม เอาเป็นว่า เลือกที่ทำแล้วทุกฝ่ายสบายใจเป็นดีที่สุดค่ะ… 

Credit picture @LazaroIbanez

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 06 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 122 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


ปัญหาและอุปสรรคการประเมินผล

ปัญหา อุปสรรค สำคัญอันดับแรกที่ต้องสร้างการรับรู้ร่วมกันคือ การสร้างทัศนคติบุคลากรทุกระดับให้มีความเป็น Ownership & Growth Mindset ทำให้ทุกกิจกรรมที่องค์กรพัฒนาเป็นไปได้ตามเป้าหมายจริง

เทคนิคสัมภาษณ์งานให้ได้คนเก่ง

การสัมภาษณ์งาน (Interview) เป็นขั้นตอนที่สำคัญในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานในองค์กร ทำให้ได้คนเก่งเหมาะกับงาน อยู่คู่องค์กร ไม่ปฏิเสธคัดเลือกผิดคน

Service Design ทำอย่างไร ?

ใครๆก็พูดถึงการทำการตลาดบนโลกออนไลน์และออฟไลน์อย่างมาก ทั้งทางเพจ เว็บไซต์ Podcast หรือสื่อสังคมอย่าง Clubhouse ยิ่งในช่วงที่วิกฤติทางเศรษฐกิจ คนทำงานประจำออกมาพัฒนาทำแบรนด์ของตนเอง

วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ