หน้าแรก หน้ารวมบทความ บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)

บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 12 มกราคม 2564  จำนวนผู้เข้าชม 116 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)

          OKRs คือ Objectives and Key Results เป็นการตั้งเป้าหมายในหน้าที่งานให้ตรงงาน ตรงเวลา ทันท่วงที เป็นไปตามนโยบายสำคัญขององค์กร เครื่องมือบริหารเป้าหมายนี้ไม่ใช่เครื่องมือแบบใหม่ 

          แต่กำลังเข้ามาแทนที่ KPIs ในแบบเดิม ด้วยรูปแบบธุรกิจ ความรวดเร็วของข้อมูล การแข่งขันแบบไตรมาสต่อไตรมาส ทำให้การบริหารผลงานแบบเดิมประเมินผลเฉพาะปลายปีอาจทำให้ไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ขับเคลื่อนองค์กรให้ทันต่อสภาพเศรษฐกิจ OKRs ช่วยดึงศักยภาพบุคลากรมาใช้จริงเต็มความสามารถประเมินรายสัปดาห์ รายเดือน ยืดหยุ่น ปรับแก้ไขตามไตรมาส ที่สำคัญพนักงานมีส่วนสำคัญหลักในการกำหนด OKRs ให้ตรงตามเป้าหมายองค์กร 

          แต่อะไรจะเป็นตัวชี้ความสำเร็จว่า OKRs ที่ตั้งขึ้นมาจากพนักงานนั้น คือการวัดประสิทธิภาพที่ 

          งานแท้จริง ท้าทายและส่งเสริมบรรยากาศการทำงานแบบโปร่งใส ก่อนองค์กรนำ OKRs มาใช้บริหารผลงานนั้นต้องตอบคำถามเกี่ยวข้อง 8 ข้อ นี้ก่อน 

          1. องค์กรมี ผังโครงสร้าง (Organization Chart) ชัดเจน ?
          2. มีนโยบายหลัก Mission,Vision,Strategic Goal ?
          3. แบ่ง ระดับพนักงาน (Employee Level) ตามสายงานจริง ?
          4. มี ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) ตรงตามหน้าที่ชัดเจน ?
          5. ความพร้อมของ Software ในการบันทึกข้อมูล OKRs ?
          6. มีทีมงานส่วนกลางประสานงานรับผิดชอบรวบรวม OKRs ?
          7. ระดับ Management มีความพร้อมในการประเมินตามไตรมาส
          8. มีผู้รู้หรือที่ปรึกษาด้านการบริหารเป้าหมาย OKRs ขับเคลื่อนปรับแก้ตามไตรมาส ?

          ถ้าประเมินองค์กรจากทั้งหมด 8 ข้อแล้ว จะเห็นว่าสำคัญทุกข้อ จำเป็นที่ต้องมีพร้อมก่อนตัดสินใจนำ OKRs มาใช้บริหารเป้าหมายจริงในองค์กร แต่สำคัญที่สุดที่ขาดไม่ได้คือ “มีผู้รู้” เพราะสิ่งนี้ จะช่วยวางกรอบเวลา แก้ไข ปรับอัตราความสำเร็จ (Sweet -Spot) ให้ KRs โปร่งใสไม่ถกเถียงกันเอง ว่าใครตั้งง่าย ตั้งยากไปสุดท้ายมองว่า OKRs คือความยากมากว่า “ท้าทาย”
   
         บางองค์กรจึงเลือกกูรูที่เป็นคนกลางสำคัญหรือที่ปรึกษา OKRs ช่วยขับเคลื่อนไปตาม Timeline ซึ่งสุดแล้วแต่ความสะดวกของแต่ละองค์กรที่จะจัดสรรงบประมาณ แต่งตั้งบุคลากรผู้มีความพร้อมมาดูแล ท้ายที่สุดเมื่อมองเห็นต้นทางว่า “ทุกคนในองค์กรขานรับนโยบาย ตั้งใจทำอย่างจริงจัง ทุกอย่างไม่ได้ยากเกินกว่าความกลัวในใจ” 

บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)

          ……ตามที่ John Doerr นั้น Larry Page (Alphabet CEO & Google Cofounder) เล่าไว้ในหนังสือ “Measure What Matters” ในปี 1980 เขาใช้เวลา 14 สัปดาห์ในการจัดเตรียมข้อมูลและใช้โปรแกรมIntelเป็นเครื่องมือจัดเก็บข้อมูล ค้นพบว่าเป้าหมายสำคัญใน Google นั้นเรียก OKRs สไลด์แรกในการนำเสนอ PowerPoint ของ Larry นั้น ให้คำจำกัดความ OKRs ว่า “A management methodology that helps to ensure that the company focuses efforts on the same important issues throughout the organization.” OKRs เป็นระบบบริหารผลงานที่จะช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนตามเป้าหมายที่ตั้งไว้….

บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)

       โดยปกติการกำหนดแบ่งระดับ OKRs (Hierarchy of OKRs) นั้น จะเริ่มกำหนดมาจาก Mission,Vision,Strategic Goal และกำหนด วัตถุประสงค์ (Objectives) หลัก หาวิธีการขับเคลื่อนวัตถุประสงค์ให้สำเร็จโดยกำหนดเป้าหมาย Key Results ในแบบ Qualitative คล้ายกับ SMART-Goal คือ Specific,Measurable,Achievable,Relevant ,Time-bound 

          ทุก Key Result นั้น มีตัวเลขเชิงปริมาณบ่งบอกอัตราความสำเร็จได้จริง โปร่งใส ยืดหยุ่น Objectives นั้นจะกำหนดจากระดับบนก่อนถ่ายทอดเป้าหมายลงมาระดับรายบุคคล (Top To Down) และให้พนักงานมีส่วนกำหนดเป้าหมายเสนอผู้จัดการแบบ Bottom-up ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมกำหนดเอง ตรงตามความสามารถที่ตนเองสามารถทำได้เต็มศักยภาพ อย่างน้อยสุด 50% จากการกำหนดทั้งหมด 

บริหารผลงานแบบ OKRs (ตอนที่ 1)

         สำหรับสัดส่วนในการแบ่งน้ำหนักการตั้งเป้าหมายไปส่วนใดมากกว่าน้อยกว่านั้น ยกตัวอย่างง่ายๆ คือ แบ่ง OKRs จากหน้าที่หลัก 3 เรื่อง คะแนนเต็ม 100%

         1) 70% OKRs มาจากหน้าที่งานหลัก (Tasks/Key Job Description)
         2) 20% OKRs มาจากงานรอง ที่ช่วยเหลือ สนับสนุนประสานงาน (Support other)
         3) 10% OKRs มาจากการพัฒนาฝึกอบรม เรียนรู้เพิ่มเติม (Learning & Growth or Improve yourself)

          ตอนต่อไปเราจะมาเรียนรู้ เครื่องมือในการจัดทำ OKRs (OKRs Tools) ต้องใช้อะไรบ้าง มีเฉพาะแค่คอมพิวเตอร์และโปรแกรม Microsoft Office เพียงพอหรือไม่ ? และการให้เกรด OKRs (OKRs Grading) นั้นมีวิธีการอย่างไร ?

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 12 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 116 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


Service Design ทำอย่างไร ?

ใครๆก็พูดถึงการทำการตลาดบนโลกออนไลน์และออฟไลน์อย่างมาก ทั้งทางเพจ เว็บไซต์ Podcast หรือสื่อสังคมอย่าง Clubhouse ยิ่งในช่วงที่วิกฤติทางเศรษฐกิจ คนทำงานประจำออกมาพัฒนาทำแบรนด์ของตนเอง

วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ

ตัวอย่างวิธีกำหนดเป้าหมาย (Target) KPIs

ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก(Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน(Unit/Department KPI)และรายบุคคล(Individual KPI)นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่าง