หน้าแรก หน้ารวมบทความ วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI

วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 19 มกราคม 2564  จำนวนผู้เข้าชม 153 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

        การจัดฝึกอบรม (Training) ทุกครั้ง ย่อมมีค่าใช้จ่ายเกิดขึ้น ซึ่งค่าใช้จ่ายนั้นคือต้นทุนที่องค์กรต้องอนุมัติงบประมาณเพื่อจัด  ในการคิดค่าใช้จ่ายผู้จัดฝึกอบรมมักคิดค่าใช้จ่ายทางตรงโดยไม่คำนึงค่าใช้จ่ายทางอ้อมที่ต้องใช้ในทุกกิจกรรมตลอดเวลา

วิธีประเมินการฝึกอบรมคุ้มค่าแบบ ROI

          วันนี้ พาท่านมารู้จักกับค่าใช้จ่ายที่ผู้จัดฝึกอบรมควรรู้จักในการจัดอบรมทุกครั้ง

  • ค่าใช้จ่ายคงที่ : เงินเดือนพนักงานฝึกอบรม โบนัส ค่าเช่าสถานที่ เบี้ยประกันภัย
  • ค่าใช้จ่ายผันแปร : จะเปลี่ยนไปตามจำนวนคนเข้าร่วมโครงการ เพิ่มหรือลดตามการเข้าร่วมจริง เช่น ค่าคู่มืออบรม ค่าอาหารว่าง ค่าอาหารกลางวัน ค่าที่พัก
  • ค่าใช้จ่ายโดยตรง : เกิดขึ้นเมื่อมีการจัดอบรมในแต่ละครั้ง เช่น ค่าวิทยากร ค่าเดินทางวิทยากร ค่าคู่มืออบรม ค่าอาหารว่าง ค่าอาหารกลางวัน ค่าอุปกรณ์Workshop
  • ค่าใช้จ่ายทางอ้อม : เป็นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่ไม่ขึ้นกับการทำโครงการหรือการจัดอบรม เช่น ค่าเช่าเครื่องถ่ายเอกสาร ค่าบำรุงรักษาอุปกรณ์โสตฯ ค่าใช้จ่ายการปรับปรุงห้องประชุม ค่าจ้างพนักงานคุมห้องโสตฯ ค่าโทรศัพท์ ค่าอุปกรณ์เครื่องเขียน

          ซึ่งค่าใช้จ่ายต่างๆ ผู้จัดฝึกอบรมจำเป็นต้องทราบและตระหนักรู้ เนื่องจากทุกครั้งที่ต้องเสนอโครงการต่อผู้บริหารเหล่านี้ล้วนเป็นรายละเอียดสำคัญที่นำมาใช้เสนอแผน สรุปแผนงานหลังจบโครงการฝึกอบรม ส่วนใหญ่ผู้จัดฝึกอบรมจะเสนอผลหลังจัดอบรม ดังนี้

  1. ผู้ เข้าอบรม กี่คน ?
  2. ผ่าน ทดสอบกี่คน ?
  3. งบประมาณ ในการจัดอบรมเท่าไร ?
  4. ผลการตอบแบบสอบถามหลังอบรม ความพึงพอใจ กี่ %
  5. ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม ผู้เข้าอบรมหลังจัดอบรมมีเรื่องใดบ้าง ?

    จากข้อมูลด้านบนเป็นการนำเสนอ เชิงประสิทธิภาพ (Efficiency) ประเมินจำนวนคนเข้าอบรม ระยะเวลาจัดอบรม ความพึงพอใจแต่ละส่วนที่จัดไม่ว่าจะเป็น วิทยากร เนื้อหา อาหาร ห้องประชุม สิ่งแวดล้อมรอบด้าน เป็นการสรุปโดยทั่วไปที่ต้องมี

        แต่ในทางการประเมินผลแบบ ROI (Return On Investment) นั้นต้องมีการสรุปประเมินผลทั้ง ประสิทธิภาพ (Efficiency) และ ประสิทธิผล (Effectiveness) 

       ซึ่งการใช้ประสิทธิภาพสรุป ไม่เพียงพอที่ทำให้การจัดฝึกอบรมแต่ละครั้งคุ้มค่ากับการอนุมัติงบประมาณไปเพราะในการใช้จ่ายทุกบาททุกสตางค์ผู้บริหารหวังผลลัพธ์ (Outcome) เชิงประสิทธิผลมากกว่า นั่นคือ

  • ปลายทางของการจัดฝึกอบรมจะ เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างไรต่อองค์กร
  • ทำอย่างไรให้ผู้เข้าอบรมได้นำ ความรู้ความเข้าใจที่ได้รับมาใช้ปฏิบัติงาน
  • งบประมาณ ที่ใช้จ่ายไปแปลง กลับมาเป็นการพัฒนาเรื่องใดบ้าง ?

        ในหลักการของ ROI ในทางการตลาดตอบโจทย์ในเรื่องวิเคราะห์ความคุ้มค่าในการลงทุนแต่ละครั้ง ง่ายๆคือการลงทุนทุกๆ 1 บาท ได้กำไรกี่บาท ?

   สูตร ROI คือ          กำไร (Profit) = รายได้ (Income) / ต้นทุน (Cost)   

        ในการจัดฝึกอบรมมองความคุ้มค่ามากกว่านั้น ROI ในทาง HRD มุมมองการประเมินผลการฝึกอบรมมองแบบ 5M (Man,Money,Method,Material,Maintenance)

  • Man คือ บุคลากรซึ่งรวมไปถึงวิทยากร ผู้จัด ผู้ประสานงานและผู้เข้าอบรม เช่น จำนวน ,ชั่วโมงการเข้าอบรมแต่ละบุคคล,ความพึงพอใจแต่ละบุคคล เป็นต้น
  • Method คือ วิธีการกระบวนการที่เกิดขึ้นตลอดการจัดอบรมโครงการตั้งแต่แรกเริ่มและเมื่อจบการอบรม เช่น วิธีการสอนบรรยาย วิธีการทดสอบ วิธีการติดตามหลังอบรม วิธีการพัฒนารายบุคคล  เป็นต้น
  • Money  คือ งบประมาณที่อนุมัติและใช้จ่ายจริง โดยสรุปผลค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นทั้งค่าใช้จ่ายทางตรง ค่าใช้จ่ายทางอ้อม ค่าใช้จ่ายคงที่ ค่าใช้จ่ายแปรผัน ที่เกิดขึ้นทั้งนี้ต้องระมัดระวังการนำเสนอข้อมูลที่เกิดขึ้น โดยทำอย่างไรให้ผู้บริหารไม่รู้สึกว่าใส่ตัวเลขเยอะไป นำเสนอมากเกินจำเป็น แต่การใส่ค่าใช้จ่ายนี้ให้นำเสนอแบบเป็นขั้นๆ  5 ขั้น 
  1. ขั้นวิเคราะห์โครงการ  ..มีค่าใช้จ่าย?
  2. ขั้นการออกแบบหลักสูตร/โครงการ  ..มีค่าใช้จ่าย?
  3. ขั้นการพัฒนา ..มีค่าใช้จ่าย?
  4. ขั้นดำเนินการ ..มีค่าใช้จ่าย?
  5. ขั้นประเมินผล ..สรุปแล้วมีค่าใช้จ่าย?
  • Material คือ วัสดุอุปกรณ์ที่ใช้จริง เช่น กระดาษFlipchart ดินสอ ปากกา เครื่องเสียง เครื่องฉายโปรเจกเตอร์ โน้ตบุ๊ค  เป็นต้น  การนำเสนอทั้งประสิทธิภาพการใช้และผลตอบรับ
  • Maintenance คือการบำรุงรักษา หมายถึงการใช้ห้องประชุมในองค์กรไม่รวมถึงการใช้สถานที่จัดโรงแรมภายนอก ในแต่ละโครงการอบรมใช้ห้องประชุม เครื่องเสียง  ไมค์วัสดุอุปกรณ์ อาจพบความเสื่อมวัสดุอุปกรณ์ 

         การเสนอเพื่อขออนุมัติจัดซื้อใหม่เพื่อประโยชน์ใดในอนาคต ในเรื่อง Maintenance ไม่จำเป็นที่ต้องนำเสนอทุกครั้งแต่ควรมีสรุปทุกไตรมาสเพื่อผู้จัดอบรมหรือฝ่ายโสตฯมีแผนการดูแล บำรุงรักษาหรือเสนอปรับปรุงอย่างไร ข้อนี้สำคัญ นักจัดฝึกอบรมมักไม่คำนึงถึง เมื่อจัดอบรมครั้งต่อไปหากไม่มีแผนการบำรุงรักษาอาจเกิดปัญหาระหว่างจัดอบรมได้

ตัวอย่าง 

     กรณีศึกษาสิ่งที่ผู้บริหารต้องการแบบ Outcome จากการส่งไป อบรมแบบระยะยาว (Long-Term Training) : มีการอบรมเป็นปี โดยการจัดอบรมนี้ถือเป็นค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจำนวนมากทั้งตำแหน่งงานเดิมว่างลงแต่ยังคงจ่ายเงินเดือน ผู้ดำรงตำแหน่งงานแทนและเงินเดือนตำแหน่งงานใหม่ที่เกิดขึ้นหลังจากการฝึกอบรม รวมถึงค่าใช้จ่ายตลอดการอบรมจำนวนมาก

โรงพยาบาล Green

         ในปีงบประมาณ 2564 แผนกพัฒนาบุคลากรได้รับมอบหมายจากฝ่ายบริหารโรงพยาบาล ให้สรรหาบุคลากร ทั้ง IPD/OPD/OR ส่งไปอบรมภาคปฏิบัติเรื่องวิสัญญีแพทย์และพยาบาล แบ่งเป็นแพทย์ 2 คน พยาบาล 2 คน ระยะเวลาเรียน 1 ปี  เรียนในโรงพยาบาลส่วนกลางในกรุงเทพฯ โดยขณะเรียน ทางโรงพยาบาลออกค่าใช้จ่ายทั้งหมดให้ ทั้งค่าอบรม 1 ปี ค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่าอาหาร 2 มื้อ ในระหว่างเรียนอบรมด้านวิสัญญี ทางโรงพยาบาลยังคงจ่ายเงินเดือนปกติตลอด 12 เดือน หลังสอบผ่านการอบรมให้กลับมาดำรงตำแหน่งใหม่ เงินเดือนใหม่

         เงื่อนไข คือ เมื่อเรียนจบผู้เข้าอบรมในหลักสูตรนี้ ต้องทำงานให้โรงพยาบาลอย่างน้อย 4 ปี ในตำแหน่งวิสัญญีแพทย์และวิสัญญีพยาบาล 

จากกรณีศึกษา (Case Study)

            แผนกพัฒนาบุคลากรต้องทำแผนการประเมินผล คือ…

  1. วางแผนการคัดเลือกสรรหาผู้มีคุณสมบัติ
  2. จัดทำแผนฝึกอบรม 5 ขั้นคือ ขั้นวิเคราะห์,ขั้นการออกแบบ,ขั้นการพัฒนา,ขั้นดำเนินการ,ขั้นประเมินผล
  3. จัดทำรายงานสรุป 5 M แบบ Hard Copy 

      วิธีการประเมินความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรม ควรทำแผนเป็นขั้นตอน โดยรวบรวมนำปัญหาที่เกิดขึ้นมาปรับแก้ไข ผู้จัดอบรมอย่าลืมว่าการมองการจัดเพียงมุมมองด้านเดียววัดแค่เชิงประสิทธิภาพ เป็นการจัดอบรมที่ไม่ก่อให้เกิดการพัฒนาจริงในอนาคต “เหมือนตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ”

        ผู้จัดอบรมให้คำนึงทุกครั้งในการจัดอบรมและจบการอบรมไปแล้ว ทำอย่างไรให้ผู้เข้าอบรมรู้สึกว่า “เขาเหล่านั้นเป็นน้ำครึ่งแก้ว” พร้อมจะเรียนรู้พัฒนาตลอดเวลา …

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 19 มกราคม 2564

จำนวนผู้เข้าชม 153 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ

ตัวอย่างวิธีกำหนดเป้าหมาย (Target) KPIs

ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก(Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน(Unit/Department KPI)และรายบุคคล(Individual KPI)นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่าง

เลือกวัคซีนโควิดชนิดไหนดี ?

เป็นวัคซีนที่ใช้หลักการทำงานเช่นเดียวกับวัคซีนป้องกันไวรัสตับอักเสบ วัคซีนป้องกันโปลิโอ วัคซีนป้องกันพิษสุนัขบ้า เป็นต้น ทำการเพาะเลี้ยงบน Vero cell เมื่อเพาะได้จำนวนมากจึงนำมาทำลายฆ่าเชื้อให้ตาย